วันนี้นั่งเรียน 0503 461 คอมพิวเตอร์ช่วยสอน (Computer Assisted Instruction) อาจารย์สอนรัยไม่รู้ครับไม่ค่อยรู้เรื่อง ได้ยินแต่คำว่า ADDIE
เมื่อพูดถึงคำว่า “Instructional Design หรือ ID” สำหรับการเรียนการสอนแบบ e-Learning คนส่วนใหญ่มักจะนึกถึงการออกแบบสื่อบทเรียนออนไลน์ให้ถูกต้องตามหลักทฤษฎี แต่ Instructional Design มีความหมายที่แท้จริงเพียงแค่นั้นหรือ และการออกแบบบทเรียนตามทฤษฎีนั้น จะสามารถตอบโจทย์ทางธุรกิจเรื่องการพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กรได้หรือไม่
Instructional Design หมายถึงศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาด้านการเรียนการสอนอย่างเป็นระบบมีกระบวนการ ไม่เพียงแต่เป็นการสร้างสื่อการเรียนการสอนเท่านั้น แต่เป็นการนำทฤษฎีการเรียนรู้มาใช้ทั้งกระบวนการ
โดยจะเริ่มตั้งแต่การวิเคราะห์ความต้องการของการเรียนและตัวผู้เรียน เป้าหมายของการเรียนรู้และการพัฒนา เพื่อให้ตอบโจทย์ความต้องการของผู้เรียนและผู้สอน รวมถึงหลักการพัฒนาเกี่ยวกับสื่อการเรียนการสอน ตลอดจนกิจกรรมระหว่างเรียน การนำไปใช้ และการประเมินผลทั้งด้านการเรียนและการสอนด้วย
ทฤษฎีหนึ่งของ Instructional Design ที่นิยมใช้ในการออกแบบการเรียนการสอน ก็คือ ADDIE ซึ่งนำตัวย่อมาจากอักษรนำหน้าของแต่ละขั้นตอน คือ Analysis, Design, Development, Implementation และ Evaluation ตามลำดับ
หากถามว่าทฤษฎีนี้ตอบโจทย์ Instructional Design ตามความหมายที่กล่าวถึงข้างต้นหรือไม่ คำตอบคือ ใช่ ทฤษฎีนี้ตอบโจทย์ของ Instructional Design ที่เป็นการออกแบบการเรียนการสอนอย่างเป็นระบบ
แต่คำถามที่มักจะถูกถามเสมอก็คือ กระบวนการออกแบบการเรียนการสอนนี้ เมื่อนำไปใช้พัฒนาคนในองค์กรแล้ว ผลลัพธ์จากฝึกอบรมสามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรหรือไม่
หลายต่อหลายองค์กรไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่า หลักสูตรที่องค์กรได้ลงทุนจ้างบริษัทข้างนอกผลิตสื่อการเรียนการสอนด้วยราคาแพง หรือการสร้างหน่วยงานเฉพาะขึ้นมาเพื่อพัฒนาหลักสูตรภายในองค์กรของตัวเอง ได้สร้างผลลัพธ์ในการเพิ่มศักยภาพคนในองค์กรได้อย่างไร
Tita Theodora Beal ได้ตีพิมพ์บทความและหนังสือในปีที่ผ่านมา (2007) โดยนำ Kirkpatrick Four ที่เสนอโดย Donald L Kirkpatrick จากมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1959 ซึ่งเป็นโมเดลที่ใช้วัดประสิทธิภาพของการฝึกอบรมมาผนวกกับกระบวนการออกแบบการเรียนการสอนในแต่ละขั้นตอนของ ADDIE
วัตถุประสงค์หลักของการนำโมเดล Kirkpatrick’s Four ไปใส่ไว้ในทุกๆ ขั้นตอนของ ADDIEก็เพื่อให้การฝึกอบรมตรงกับความต้องการขององค์กร โดยนำวัตถุประสงค์ขององค์กรเป็นตัวตั้ง แล้วใช้ผลตอบแทนจากการลงทุน (Return on Investment = ROI) เป็นตัววัดความสำเร็จของโครงการ
ทั้งนี้ ก่อนที่จะกล่าวถึงการบูรณาการ Kirkpatrick Four กับ ADDIE นั้น จะขอเล่าถึง Kirkpatrick’s Four Levels of Evaluation ก่อน ซึ่งประกอบด้วย 4 ขั้นตอน คือ
ขั้นตอนที่ 1 การวัดความพึงพอใจของผู้เข้ารับการอบรม (Evaluation – Reaction) ก็คือการวัดความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม โดยดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีปฏิกิริยาอย่างไรกับการฝึกอบรมนั้นๆ สามารถทำได้โดยการถามคำถามเกี่ยวกับการรับรู้ของเขาเหล่านั้น เช่น ชอบรูปแบบการฝึกอบรมครั้งนี้ไหม ชอบสื่อบทเรียนไหม สื่อบทเรียนสอดคล้องกับงานที่ทำหรือไม่ เป็นต้น
ส่วนขั้นตอนที่ 2 การวัดผลการอบรม (Evaluation – Learning) เป็นการวัดทักษะ ความรอบรู้ หรือทัศนคติ โดยขอบเขตของการวัดจะทำทั้งการทดสอบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งในลักษณะของการวัดผลเป็นกลุ่มและการประเมินผลตนเอง ซึ่งถ้าเป็นไปได้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมควรจะทำการทดสอบทั้งก่อนการฝึกอบรม และหลังการฝึกอบรม
สำหรับขั้นตอนที่ 3 การวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (Evaluation – Transfer) เป็นการวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่เป็นผลจากโปรแกรมการฝึกอบรม ซึ่งการวัดในขั้นตอนนี้จะค่อนข้างยาก ดังนั้น สิ่งสำคัญที่ควรวางแผนสำหรับการวัดผลในขั้นตอนนี้ก็คือ เมื่อไหร่ที่จะทำการประเมินผล จำนวนครั้งที่ทำการประเมินผล และจะทำการประเมินผลอย่างไร
และในขั้นตอนที่ 4 การวัดผลสำเร็จของโปรแกรมการฝึกอบรม (Evaluation – Results) ซึ่งเป็นขั้นตอนสุดท้าย เป็นการวัดผลสำเร็จของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยรวมว่าสามารถเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ลดต้นทุน ลดอุบัติเหตุ เพิ่มยอดขาย หรือแม้แต่การส่งผลให้องค์กรสามารถทำกำไรได้มากขึ้นจริงหรือไม่
การวัดผลทั้ง 4 ขั้นตอนนี้ จะต้องทำให้ผู้บริหารขององค์กร เห็นถึงความสำเร็จของผลลัพธ์ของโปรแกรมการฝึกอบรมจริงๆ เพราะนี่คือความคาดหวังขององค์กรที่มีต่อโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร
การนำ Kirkpatrick Four มาบูรณาการกับ ADDIE สามารถแสดงความสัมพันธ์ได้ดังนี้
| | Kirk Four-ROI | Kirk Three-On-the-job | Kirt Two-Tests | Kirk One-Feedback |
| A - การวิเคราะห์ | อะไรคือความท้าทายทางธุรกิจ การเงิน และจุดมุ่งหมายในการแข่งขัน | การกระทำใดสนับสนุนให้งานบรรลุตามเป้าหมาย อะไรคือปัญหาหรืออุปสรรคที่ทำให้งานไม่บรรลุเป้าหมาย | อะไรที่ผู้ปฏิบัติงานชั้นนำทำจริงๆ ที่ช่วยให้งานบรรลุเป้าหมาย สิ่งใดที่สามารถสังเกตเห็นและวัดผลได้ | ทำอย่างไรที่จะทำให้พนักงานสามารถเรียนรู้ถึงวิธีการทำงานเพื่อสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร |
| D - การออกแบบ | ทำอย่างไรให้เห็นการเชื่อมโยงเป้าหมายทางธุรกิจผ่านโปรแกรมฝึกอบรม | หากพนักงานลืมรายละเอียดของงาน จะมีเครื่องมือหรือแหล่งข้อมูลใดที่จะช่วยเตือนความจำของพวกเขา | จะจัดลำดับขั้นตอนการสอนอย่างไรให้มีประสิทธิผล ทั้งในด้านแนวคิด ข้อมูล ทักษะ และทัศนคติ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ | อะไรคือทางเลือกอื่นที่นำมาใช้เพื่อไม่ให้เกิดความเบื่อหน่ายในการเรียนแบบบรรยาย |
| D - การพัฒนา | มีการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่าง e-Learning และ ความจำเป็นในการสนับสนุนเป้าหมายของแผนกและองค์กรหรือไม่ | โปรแกรม e-Learning ให้ความรู้สึกเหมือนโลกแห่งความเป็นจริง ที่ท้าทายให้ผู้เรียนเกิดความต้องการอยากเรียนหรือไม่ | ในส่วนของแนวความคิดหลักและทักษะนั้น นอกเหนือจากการบรรยายปกติแล้ว ได้เปิดโอกาสให้มีการนำเสนอ จำลองเหตุการณ์ ฝึกฝน และทบทวนหรือไม่ | กิจกรรมและเนื้อหาต่างๆ ในโปรแกรมเป็นสิ่งที่ผู้เรียนมีความต้องการและจำเป็นจริงๆ หรือไม่ |
| I - การนำไปใช้ | ผู้บริหารระดับสูงให้การสนับสนุน e-Learning ขององค์กรหรือไม่ | โปรแกรมฝึกอบรมมีความสัมพันธ์กับงานที่ทำหรือไม่ | เป้าหมายของงานสัมพันธ์กับเนื้อหาการเรียนการสอนหรือไม่ | โปรแกรมมีความยุ่งยากในการใช้งานหรือไม่ |
| E - การประเมินผล | วัดผลตอบแทนการลงทุนด้าน e-Learning จากเป้าหมายทางธุรกิจ | สำรวจความเห็นผู้เรียนแบบ 360 องศา หรือมอบหมายงานให้ทำ เพื่อตรวจสอบความสำเร็จของเป้าหมายงาน | วัดผลด้วยการสอบ การสังเกต หรือให้คะแนนตามกิจกรรมที่ทำ เช่น บทบาทสมมติ การจำลองเหตุการณ์ การให้นำเสนองาน | ผลตอบรับทางบวกหรือลบ และการตอบแบบสอบถามแบบให้คะแนนพร้อมให้ความเห็น |
ที่มา: A.D.D.I.E. Meets the Kirkpatrick Four: A 3-Act Play by Tita Theodora Beal
หากฝ่ายพัฒนาบุคลากรออกแบบการเรียนการสอนที่ให้ความสำคัญต่อกระบวนการต่างๆ ตั้งแต่ต้นจนจบ และคำนึงถึงวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่องค์กรจะได้รับ และสามารถบรรลุตามเป้าหมายทุกขั้นตอน ก็จะช่วยให้โครงการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น เพราะได้พัฒนาขีดความสามารถของคนที่ตรงกับงานที่ทำจริงๆ สุดท้ายผู้บริหารก็จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทุนมนุษย์มากขึ้น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น